人材発掘方法として注目を集めるもののひとつに、対象者に直接アプローチを行う「スカウト」がある。従来の求人広告や採用ページへの応募を待つ手法に対し、潜在的な候補者に対して企業が自ら働きかける手段である。一般には人材紹介会社や求人情報会社が成立させてきたイメージがあるが、自社の人材担当者がSNSや転職サイトのデータベースを活用し、直接候補者に連絡を取るケースも広がりつつある。この手法には明確な目的が存在する。ひとつは、現状で求人に応募していない「隠れた逸材」に出会う確率を高めることである。
優秀な人材は必ずしも転職市場に明確に顔を出しているとは限らず、他社で活躍している場合や、サイト上には登録しているが転職意欲が表立っていない場合も少なくない。企業側はターゲット像を明確にし、該当しうる人材にピンポイントでメッセージを送ることで、採用の効率ならびに精度を高めようとする。こうした業務を実施するには、高度なノウハウが必要とされる。単にメッセージを送るだけでは相手に響かず、また個人情報保護の観点から慎重なアプローチも求められる。そのため、自社内に十分なリソースや経験がない場合や、短期間で一定数以上の対象者に声掛けしたい場合には、スカウトに特化した代行サービスが利用されている。
これらの代行業務を請け負う会社は、豊富なデータベースの利活用や、多数の送信実績に基づくテキストの作成ノウハウを有している場合が多い。代行会社がまず行うのは、クライアント企業と要件をすり合わせることだ。募集背景や求める人材像、希望する経験や資格、募集人数などを詳細にヒアリングし、最終的には特定のサイトやSNS上から該当しそうな候補者をリストアップする。そして、このリストをもとに独自のテンプレートあるいはターゲットごとにアレンジを加えたオファーメールやダイレクトメッセージを送信する流れとなる。この過程で重要なのは、いかにして候補者の目に留まるメッセージを用意できるかという点にある。
単純な「お誘い」や求人案内だけで終わらせると、応募者の心に響かず、良い返信を得ることが難しくなる。一方で、その人ならではの職務経歴やこれまでの実績に適切にリスペクトを示し、なぜ自社が声をかけるに値すると判断したのかを具体的に伝えることで、読み手が本気で検討するきっかけとなる。スカウトメールの文案は、精緻なパーソナライズがなされているかどうかが成功率に大きく影響する要素だといえる。導入を検討する段階では、社内で全ての業務を賄うか、代行会社を利用するかという選択肢がある。自社で担当者を抱える場合、直接コミュニケーションがとれるメリットがある一方で、日常の業務と並行して多くの候補者へ丁寧な連絡を行うのは負担が大きい。
またメッセージ内容の作成、返信対応、時には面接調整など煩雑な管理業務も発生する。人員と時間的なリソースが潤沢な場合を除くと、業務効率化の観点からも外部に一部または全部を委託する会社が増えている。代行会社の利用を決定した際には、いくつかの注意点がある。まず候補者リストの選定基準や送信予定件数、スカウトメールの作成・添削、返信管理、対応可能なチャネル（転職サイト・オウンドメディア・SNS等）の細かな取り決めがあるかどうかを確認する必要がある。また、成果報酬型なのか、月額定額型なのか、費用体系についてもチェックされるべきである。
スカウトの成功率や返信率、面接に至った人数など、途中経過についても定期的なレポート提出が求められる場合が多く、これらをもとに施策の微調整が可能かどうかが重要なポイントとなる。外部の会社を活用することで、自社だけでは声かけできない範囲までアプローチの幅が広がり、母集団形成が一段と多角的に行える。一方で、安易な大量送信やコピーペーストの乱発では、「スカウトメール疲れ」を起こす受信者も増えており、企業イメージを低下させてしまうリスクも存在する。「人を口説く」こだわりとスピーディさ、この両立こそが、社内の人材担当者と専門代行会社の双方がこの仕組みに求められる役割といえよう。採用市場の変化があまりにも激しい時代。
できるだけ多くの優れた人材にリーチし、競合他社との差別化を図るためにも、スカウトとその代行をいかに自身の会社の戦略上に適切に組み込んでいくのか。これを日々見直し続けることこそ、人事担当者と企業経営者に問われている新たな企業価値の創出手法となりつつある。企業が優秀な人材を発掘するための手法として、近年注目されているのが「スカウト」である。従来の求人広告や応募型採用とは異なり、企業側が自ら潜在的な候補者へ直接アプローチする点に特徴がある。かつては人材紹介会社や求人メディアを介するケースが主だったが、近年は企業自らがSNSや転職サイトを活用し、ダイレクトに候補者へ接触する動きも増えている。
スカウトの目的は、通常の応募では出会えない“隠れた逸材”との接点を増やし、より効率的かつ精度の高い採用につなげることにある。しかし、効果的なスカウトにはパーソナライズされたメッセージ作成や個人情報への慎重な配慮が不可欠であり、多くのリソースやノウハウが求められる。このため、社内で十分な体制を整えるのが難しい場合や、短期間に多数へアプローチしたい場合には、スカウト代行サービスの利用が広がっている。代行会社の活用に際しては、候補者リストの精度や連絡手段、成果報酬などの費用体系、定期的な進捗報告など細かな確認が重要だ。一方で、大量送信や画一的な内容は候補者の反感を招き、企業イメージを損なうリスクにもつながる。
人材獲得競争の激しい現代において、個別性とスピードを両立させたスカウト戦略をいかに自社に取り入れていくかが、企業の価値創出に直結する課題となっている。スカウトの代行のことならこちら